informsky.ru
Классификация "больных" предприятий М.Кетса де Фриса и Д.Миллера.
          Канадские специалисты М.Кетс де Фрис и Д.Миллер, проведя ряд исследований по переносу на организацию критериев, использующихся в отношении отдельных личностей, установили, что существует положительная корреляция и сходство между "болезненным" и неадекватным поведением руководителя и особенностями деятельности организации. Кроме того, они выяснили, что во всех "больных" организациях прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из состава высшего руководства задают тон на предприятии, определяют стратегию и создают особый климат. Если дочерние предприятия не располагают сильной личностью в руководстве, то в них начинают проявляться как минимум неадекватные способы поведения, которые являются следствием процессов, происходящих в центральном органе. В частности, установлено, что закрытость, мелочность и подозрительность руководителя отрицательно влияют на отношения сотрудников, формирование и выполнение планов организации, ее положение на рынке, финансовое обеспечение и пр.
Исходя из сказанного руководителей неэффективного поведения можно классифицировать на следующие типы: "рисковые", "параноидальные", "пассивные", "шизоидные", "принуждающие", "подозрительные", "драматические", "педантичные", "депрессивные" и "замкнутые".
У руководителя любого типа есть только ему присущие черты, которые проявляются не только в поступках, но и деятельности и стратегии управления, что, безусловно, отражается на организации. Можно, следовательно, говорить об аналогичных видах (типах) организаций.
"Рисковый" руководитель - "рисковая" организация
Направление деятельности организации этого типа трудно определить, поскольку оно беспрестанно меняется, не имеет рамок, склонно к риску и авантюризму. При принятии решений ее руководитель подчиняется предчувствиям, игнорируя реальность; его увлекают опасности и новые возможности. Он полагается на свои силы, единолично обладает всей необходимой информацией и претворяет в жизнь собственные, а не всей команды, замыслы. Немотивированно, без учета рыночного спроса и рекомендаций коллег и персонала на предприятии может начаться производство новой продукции; возможно вложение большей части финансового капитала в рискованную и ненадежную сделку. Цель такой организации - безграничный рост и расширение, что характеризует стремление руководителя быть в центре внимания, чувствовать свою значимость.
Но структура рисковых организаций оказывается примитивной для проведения мероприятий широкого размаха:
oу руководителя чересчур много власти, что позволяет контролировать принятие даже незначительных решений, лишая подчиненных свободы выразить мнение и получая взамен все награды и почести;
oотсутствует эффективная информационная система; у руководителя мало времени, чтобы интересоваться рынком, конкурентами (много времени уходит на контроль над подчиненными и выполняемой ими работой), важнее не реальные факты, а интуиция.
"Параноидальный" руководитель - "параноидальная" организация
Подобную организацию характеризует следующее. Недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованию создают климат чрезмерного контроля и наблюдения. Развернутые информационные системы в области менеджмента служат тому, чтобы своевременно определить внутренние и внешние опасности и подготовиться к встрече с ними. Власть концентрируется на самом верху, а сотрудники используются в целях сбора информации о том, что происходит. Люди проявляют консерватизм из страха показаться слишком изобретательными, авантюристами и растратчиками ресурсов. Каждый самоопределяется не естественным путем, а в качестве потенциальной жертвы внешних "темных" сил, перед которыми надо быть начеку. Стратегический стиль менеджмента можно описать по принципу "как-нибудь да выкрутимся", для постановки четких самостоятельных задач его недостаточно. Для того чтобы еще больше снизить имеющийся риск, на предприятиях принято разграничивать производственные процессы, даже если в этом нет необходимости. Все сводится в единое целое благодаря совершенным контрольным системам. Климат обычно холодный и рациональный. Не допускаются спонтанные действия.
"Пассивный" руководитель - "пассивная" организация
Бездеятельность, пассивность, недостаток доверия, консервативность и закрытость свойственны такой организации. Исполняется лишь то, что заранее запланировано, не поощряются инициатива и риск, преобладает атмосфера пустоты и рутины. Фирмы, пассивные в основе, хорошо и успешно работают там, где рынок и конкуренция относительно стабильны. Их стиль - сохранить строгие тарифы, ограничения в торговле, а торговые соглашения заключать с партнерами только знакомыми и надежными.
Организация работает по заранее определенным планам и проектам, не склонна изменяться, у нее одни и те же заказчики и поставщики, ею нетрудно руководить. Власть централизована, каждый знает свое место и обязанности. Важны не способности руководителя, инициатива, творческий подход, деятельность и компетенция, а занимаемая позиция. Система контроля здесь формальна.
Организация сопротивляется любому предложению об изменении, новым направлениям деятельности и программам. Руководители и подчиненные чувствуют себя неспособными и некомпетентными осуществить что-либо новое и непривычное.
Ситуация слабо нацеливает на поиск новых возможностей рынка, анализ продукции конкурентов, изучение потребительского спроса. Преобладает застой и пренебрежение новым.
Апатичным руководителям не хватает энергии и желания определить ясные цели фирмы, направления деятельности и стратегию. Пассивные организации производят одну и ту же продукцию не из-за консерватизма или строптивости руководителя, а из-за бездеятельности и инертности. Из-за "сонливости" много времени уходит на то, чтобы взвесить детали ежедневной деятельности.
"Шизоидный" руководитель - "шизоидная" организация
"Шизоидные" руководители кажутся окружающим холодными, отрешенными, замкнутыми и даже страшноватыми. Подобный руководитель почти лишен контактов, беспомощен в экстремальных ситуациях, скрывается под маской неприступности. Именно поэтому возникает вакуум в руководящем звене, как и в "депрессивных" организациях. Нет никаких четких указаний относительно работы предприятия.
Однако здесь деятельны менеджеры среднего звена, политика которых строится на завоевании благорасположения и внимания руководителя. Преследуются в первую очередь личные цели; возникают ревностно охраняемые интересы "государства в государстве". В среде руководителей среднего звена кипит жизнь, но их деятельность направлена отнюдь не на достижение процветания фирмы и плодотворного сотрудничества. Информация становится инструментом власти, карьеристы чувствуют себя как рыба в воде, появляются и исчезают коалиции, а шаги по пути развития предприятия минимальны. С точки зрения стратегии предприятие стоит на месте.
Образ мыслей "шизоидных" руководителей можно сформулировать следующим образом: человеческие отношения недолговечны, реальность слишком быстро меняется и невозможно уследить за ней, поэтому самый надежный выход - сохранять дистанцию и переложить всю ответственность на нижестоящих руководителей.
"Принуждающий" руководитель - "принуждающая" организация
Для организаций такого типа характерны любовь к мелочам и постоянное стремление к совершенству. Ошибки, неточности, неясности, неуверенность избегаются любой ценой. Все систематизировано и утверждено. Накопленные за много лет циркуляры, руководящие установки и указания, как правило, хранятся занимая целые шкафы. Решающую роль играют иерархия и, как следствие, отношения подчиненности и служебное положение. В "принуждающей" организации статус приобретается по определенному положению в иерархии.
В отличие от "параноидальных" "принуждающие" организации имеют четкую направленность; рыночные ниши тщательно отобраны; не существует смешанных концернов. Вследствие сильной привязки к определенным рынкам, методам работы и схемам мышления "принуждающие" организации оказываются неготовыми к быстрым изменениям. Однако это не приводит к разрушительным последствиям, так как подобные организации, как правило, лидируют в своих отраслях, они сильнее и больше своих конкурентов. Решения принимаются только после прохождения множества инстанций (это делается из страха совершить ошибку). Отойти от утвержденного плана практически невозможно.




1 2 3 4 5 6 7 8 9 10