1.2. Миссия и цели организации

Организация представляет собой искусственное образование, которое состоит из определенных компонентов. Количественные и качественные характеристики этих компонентов имеют различную трактовку и определение. В одном случае в качестве основных компонентов выделяют цели, задачи, функции организации, трудовой коллектив и административно-правовую структуру. Другое направление определяет приоритетными элементами корпоративную культуру, организационное поведение, административный и финансовый ресурсы.
Эти показатели составляют сущность организации, определяя основные направления ее деятельности. К ним относятся миссия, цели  и задачи организации. Так как они определяют основные параметры организации, они нуждаются в четком управлении. Естественно, что их формулировка и реализация является основным направлением деятельностименеджмента организации. При этом они должны быть подвергнуты анализу и управлению с позиции конфликтологии.
Заметим, что миссия, в отличие от целей и задач организации, более статична, т. е. формулируется один раз и изменяется достаточно редко. Упрощенно можно говорить о том, что миссия — это основная причина, по которой организация существует. Обычно на практике она направлена на удовлетворение какой-либо общественной потребности.
Относительно конфликтологической составляющей можно сказать, что она в меньшей степени подвержена ее влиянию. Достаточно редко присутствуют ситуации, в которых миссия организации вступает в процесс конфликта с ее сотрудниками. Чаще всего происходит конфликт между миссиями различных организаций.
Миссией одной организации является удовлетворение общественной потребности в качественных косметологических услугах. Применительно к другой организации — парикмахерской — миссия будет звучать примерно так же, только с некоторыми вариациями. Работая на одном рынке или же, проще говоря, располагаясь достаточно близко друг от друга, их миссии однозначно вступят в конфликт. В теории это приводит к такому побочному явлению, как конкурентная борьба.
Рассматриваемый пример типичен для практической деятельности организаций. Рассматриваемый конфликт приносит и положительные результаты — организация стремится более полно реализовать свою миссию посредством повышения качества и ассортимента услуг.
Вместе с миссией в организации присутствуют и определенные цели. В отличие от первой, они более часто вступают в конфликт не только с целями других организаций, но и собственных сотрудников. Цели представляют собой более мелкие направления деятельности организации. Как говорят, он играет на публику. Конформизм не приводит к формированию открытых конфликтов. В своей массе— это скрытые, или внутренние, психологические конфликты. Опасность подобных конфликтов заключается в том, что они могут проявиться тогда, когда их меньше всего ожидают. Поэтому руководитель должен отслеживать конформистские позиции индивидов по отношению к группе на предмет наличия скрытых конфликтов.
Формы отношений группы и индивида редко встречаются в чистом виде, а на практике тесно переплетаются.
В отделе снабжения было принято, что его сотрудники каждые выходные играют в футбол. Это неписаное правило уже вошло в привычку и никогда не обсуждалось. Каждый уик-энд сотрудники собирались вместе на футбольном поле. Новому сотруднику, пришедшему в отдел, не нравилась играть в футбол. Он считал, что это пустая трата времени, ему было интереснее посмотреть телевизор или почитать книгу. Он озвучил свою позицию всему отделу. Накануне выходных и после них весь отдел подтрунивал над его нежеланием заниматься спортом. Когда же во время перерыва обсуждались вопросы количества забитых мячей, новичок чувствовал себя не в своей тарелке.
Как видно из приведенного примера, вероятность возникновения конфликта между индивидом и группой достаточно велика. Здесь новичок занял позицию неприятия. Вхождение в новый коллектив требует некоторых уступок, но и поведение группы нельзя признать корректным. Предположительно, описанный выше конфликт в ближайшей перспективе приведет к смене работы новым сотрудником. Вполне вероятно, что он начнет подыскивать работу, где влияние каких-либо неформальных традиций не так велико.
Взаимоотношения личности и организации сложны и многогранны. Важно то, что они оказывают взаимное влияние друг на друга. Здесь приходится иметь дело с различными целями и ценностями, поэтому вероятность формирования процессов конфликтов достаточно велика. Для того чтобы взаимодействие личности и организации было спокойным, взаимовыгодным и эффективным, не только руководитель, но и новичок должен обращать свое внимание на процессы конфликтов и адекватное ситуации управление ими.
2.  Функции конфликта

Сегодня конфликт является наиболее часто встречающимся процессом в организации. Рассмотрение конфликта с позитивной и негативной стороны невозможно провести, не изучив природу и значение его функций для социальных субъектов — организаций. Это возможно осуществить с помощью определения понятия «функция», выявления ее роли непосредственно для конфликта и определения его направленности.
Под функциями в большинстве случаев понимается определенная совокупность действий, выполняемых циклично, с повторением в организации. Также понятие функции дополняется направленностью определенной деятельности, которая может совпадать с явными и скрытыми целями организации и участников конфликта. Данные цели проявляются по истечении определенного промежутка времени и могут оцениваться как благоприятные или неблагоприятные для каждого из субъектов.
С теоретической точки зрения установлено разделение функций конфликта на две большие группы — положительные и отрицательные функции. Данное разграничение функций не является единственным в теории и на практике. Это связано с тем, что функции конфликтов невозможно разделить на абсолютно позитивные и негативные.
В одной организации отдел по управлению персоналом состоял в основном из людей, возраст которых превышал тридцать лет. Коллектив давно сложился, в нем наблюдались четко определенные нормы поведения, ценности и организационная культура. В основном он состоял из женщин. Единственным представителем мужского пола был старший инспектор по кадрам. В рамках этого коллектива конкуренции не наблюдалось, и в некоторой степени можно сказать, что он если не стагнировал, то и не развивался. В связи с развитием производства руководителем организации было принято решение о расширении отдела по управлению персоналом, в связи с этим на работу был принят сотрудник — молодой и амбициозный мужчина. После его вступления в новую должность между ним и старым сотрудником возникла напряженность. Постепенно их конкуренция приобрела масштабы конфликта, который проявлялся в попытках доминировать и добиться лучших результатов. В этой ситуации руководителем было принято решение о невмешательстве в процесс конфликта. Он решил отследить процесс его протекания. По итогам прошедшего совместного месяца работы выявилось, что производительность «старого» инспектора по кадрам увеличилась более чем в два раза. Налицо положительные результаты конфликта, которые возникли в результате здорового желания превосходства над конкурентом. При этом конфликт мог принести и нежелательные последствия: противоборство между двумя сотрудниками парализовало бы деятельность всего отдела по управлению персоналом.
В подобных ситуациях руководителю можно рекомендовать не стремиться незамедлительно урегулировать конфликт, так как в конечном итоге он может принести положительные результаты.
Объясняется это спецификой конфликта в организации, для которой определение последствия и значения конфликта носит двоякий характер. С точки зрения организационного поведения, классификация функций конфликта основана на его последствиях. В соответствии с ней выделяют созидательные и разрушительные конфликты.



informsky.ru
1 2 3 4 5