ФГОУВПО Вятская государственная сельскохозяйственная академия
Экономический факультет

Реферат
По  теме Организационное поведение

Содержание:
1. Теории мотивации                                                                                 
2. Сильные и слабые стороны теории психоанализа                             
3. Статьи мотивационного комплекса                                                     
4. Список используемой литературы                                                      

1. Теории мотивации
Процесс побуждения работников к деятельности для достижения их личных целей и целей организации называется мотивацией.
Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются вознаграждения. При этом вознаграждение понимается в более широком смысле, чем просто деньги или удовольствия, с которыми обычно ассоциируется это слово. Вознаграждение включает в себя все, что человеку представляется ценным для его жизни.
Вознаграждения бывают внутренние и внешние.
Внутренние вознаграждения человек получает от самой работы. Когда она ему кажется значимой, и он ее хорошо выполняет, у него появляется чувство самоуважения. Внутренним вознаграждением можно считать дружбу и общение, которые возникают в процессе работы с коллегами.
Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - это создание соответствующих условий для работы и правильная постановка задачи.
Внешние вознаграждения человек получает от организации. Это - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также дополнительные выплаты и льготы.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен знать, какие существуют у работников потребности и что заставляет их трудиться производительно.
Многочисленные исследователи пытаются ответить на эти вопросы по-разному. Одни из них видят источники мотивации во внутреннем мире  человека, его потребностях, ценностях, устремлениях. Другие объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов. Они  считают, что поведение человека является реакцией на воздействие этих факторов (вспомним эксперименты И. П. Павлова), и, следовательно, им можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений.
Такой взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале прошлого века, подвергся впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер, хотя многие руководители разделяют его до сих пор и управляют своими сотрудниками на основе философии «кнута и пряника Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории основываются на идентификации тех потребностей, которые заставляют человека действовать так, а не иначе. К сторонникам этого подхода принадлежат, например, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Л. С. Выгодский.
Процессуальные теории рассматривают мотивации по-другому. Не оспаривая роли потребностей в жизни человека, они считают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и другими факторами, например, ожиданием, что выбранный способ достижения цели приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. С этими теориями связаны имена прежде всего В. Врума, Л. Портера. Э. Лоулера и С. Адамса.
Остановимся подробнее на некоторых наиболее известных теориях как первого, так и второго направлений.

            Содержательные теории мотивации.  

Одной из основных теорий этого направления является теория А. Маслоу. Маслоу исходит из того, что поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей. Расположенные в последовательности, которая продиктована насущностью и приоритетностью их удовлетворения, они образуют своеобразную пирамиду из пяти уровней. При этом в основе пирамиды расположены первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности); поднимаясь к вершине - вторичные (социальные и духовные) потребности.
Модель мотивации по Маслоу строится на том, что прежде чем начнут оказывать свое влияние на поведение человека потребности высших уровней, сначала должны быть удовлетворены потребности, расположенные у основания пирамиды. Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними, и т.д. А поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении, находящаяся на вершине пирамиды, не может быть удовлетворена полностью. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Теория Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров. Идеи, на которых она базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организации. Если работник не удовлетворил свои первичные потребности, организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости.
Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких людей, организация должна предоставить им возможности для самореализации, приобретения социального статуса и т.д. Теория Маслоу требует от менеджеров:
  • идентифицировать и принимать потребности работников;
  • признавать различия их стремлений;
  • стремиться к удовлетворению приоритетных для людей потребностей;
  • понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников.
Несмотря на свои очевидные достоинства, теория Маслоу подвергается острой критике. Во-первых, последующие исследования опровергают концепцию ранжирования потребностей человека в строгую иерархию. Например, представители русской школы психологов во главе с крупнейшим ученым Л.С. Выгодским пришли к выводу, что в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития - низший и высший, которые обусловливают существование низших и высших потребностей.
Причем механизмы их удовлетворения функционируют в том же режиме, то есть параллельно и самостоятельно. Во-вторых, существенным недостатком теории Маслоу является то, что она не учитывает индивидуальные отличия людей.
Следующей широко известной моделью мотивации, основанной на потребностях, является двухфакторная теория Герцберга. Вместе со своими сотрудниками Ф. Герцберг опросил 200 инженеров и служащих
различных компаний. Задавались два вопроса:
1) Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало?
2) Когда вы относились к работе хуже и что порождало это отношение?
Полученные ответы были расположены в таблице: на первый вопрос - с одной стороны, на второй - с другой. Получилась четкая картина: удовлетворенность сотрудников связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с внешними условиями. Факторы, вызывающие удовлетворенность, Герцберг назвал мотиваторами, а неудовлетворенность – гигиеническими факторами (или поддерживающими, то есть обеспечивающими поддержание разумного уровня мотивации работника).
При этом ответы опрошенных давали основание сделать такие выводы.
При отсутствии или недостаточном присутствии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время если они присутствуют в достаточной мере, то сами по себе не могут мотивировать человека на что-либо. Совершенно иначе себя проявляют мотиваторы.
Их отсутствие или неадекватность не приводит к неудовлетворенности работой. Однако наличие их в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на эффективную деятельность.
До появления теории Герцберга считалось, что существует единое одномерное  пространство, на одном   конце которого расположены факторы удовлетворенности,  а  на  другом  -  неудовлетворенности.   Если


1 2 3 4 5
informsky.ru